保护女性的“痛经假”，为何难以实施

“不如先落实好现有的保护制度”

近日，深圳市人力资源和社会保障局回应女职工生理假期的话题引发关注。针对政协委员《关于保障女职工享有生理假期的提案》，该局答复表示，《女职工保健工作规定》对生理假有明确规定，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

针对痛经假落地难等问题，该局称，各部门将持续推动用人单位落实生理期休假有关规定，加强对用人单位女职工劳动保护工作的监督检查，共同推动深圳市女职工劳动保护工作深入开展。

此前，我国多个省份也对女性痛经假作出了规定。地方法规和表态，无疑是对女性保护的进一步提升，但不少人也担心，这一举措或许会加剧女性在职场中的就业歧视，甚至有网友提到：“以后求职面试，是不是就是三连问：你结婚了吗？生小孩了吗？平时会痛经吗？”

律师表示，地方的有关规定和表态，对保护女性权益有极大的意义，不过，因为多重原因难以实施，“不如先落实好现有的各项保护工作”。

多地出台保护政策却难实施

“什么时候能有痛经假可以休啊？”在社交平台上，不少女性表达了痛经带来的影响：每个月总有一两天，身体上要遭各种罪，腹部坠痛、腰部酸疼，同时还出现恶心、呕吐、拉肚子、头晕、乏力等症状，更严重的，还会痛到打滚、冒冷汗，导致无法正常工作和生活。

多家商业机构和媒体联合发布的《2021年中国女性健康白皮书》显示，我国半数女性受到痛经困扰，其中轻度痛经占比近六成，但仍有33%的女性记录过中度痛经，甚至10%的女性记录过重度痛经症状，涉及身体疼痛、情绪问题等多个方面。

针对女性月经期间设立的假期由来已久。早在1993年，由原卫生部、全国总工会等5部门联合颁布的《女职工保健工作规定》就已指出，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

近年来，上海、河南、广东、陕西、辽宁等10多个省份也对女性痛经假作出了规定。例如，2021年3月施行的《辽宁省女职工劳动保护办法》中提到，用人单位应当给予经期女职工下列劳动保护：不得安排从事国家规定的经期禁忌从事的劳动；从事连续站立劳动的，每2个小时安排至少10分钟工间休息；经医疗机构或者妇幼保健机构确诊患有重度痛经或者经量过多的，给予1至2日的适当休息。

2021年6月起实施的《浙江省女职工劳动保护办法》规定，经医疗机构证明患有“重度痛经或经量过多”的，企业应给予女职工1至2天的带薪休息；此外，用人单位不得安排经期女职工从事国家规定的经期禁忌从事的劳动。

中国新闻周刊梳理发现，多省明确的女性带薪“痛经假”，申请条件略有差异。例如，一些省份要求，女性职工需医疗机构证明便可申请休息1-2天；也有一些身份限定从事“长久站立、行走劳动”，“高空、低温、冷水、野外流动”等工种的女职工可申请“痛经假”；还有省份规定，用人单位应当给予女职工特殊卫生保护，向女职工发放必要的卫生用品。

尽管多地都已有了明确规定，但痛经假并未得到落实。小久是北京一家互联网企业的员工，工作4年来，她还从没听过有痛经假。月经期身体不舒服时，她会选择调休，或者直接休年假。新的领导也是女性，工作不忙时，她偶尔也会选择和同事换班，“这是比较好的办法了”。

但大部分女性往往并没有这个待遇。网络上，有女职工提到，痛经假需要层层审批，甚至被批“痛经不能算病”，也是因为这些原因，不少人不得不忍痛工作。

在过往的报道中，多家医院也曾表示，极少有人因为痛经请医生开病假单。还有女性表示，如果身体痛到了不得不请假的程度，又怎么去医院检查、开证明？

在北京云亭律师事务所劳动与社会保障业务委员会主任律师杨春晖看来，目前，各地出台的保护女职工的规定中，对痛经假作出了说明，这对保护女性权益都有极大的意义。

但和很多国家级和地方性法律法规一样，其难点在于推广和执行。杨春晖认为，痛经假仍未落地实施，包括多方面的原因。从社会面角度来看，或许是女性职工对这一假期的需求没有其他假期那么强烈，比如孕期产检假、产假、哺乳假，当然，也有部分原因担心隐私问题、申请手续繁琐等。

从法律规则层面而言，涉及痛经假的法律规定属于部门规章层级，本身不具有强制性，也没有惩罚性措施。此外，痛经假并没有司法经济途经，与其他假期不同，女性职工不能就单位拒绝痛经假而提起劳动仲裁或诉讼程序，这也就意味着，这个规定相当于“没有牙齿的老虎”。

或将加剧就业歧视？

在讨论痛经假是否有必要推广时，最大的争议在于，因为产假、哺乳假等，女性已经在职场上处于弱势地位，痛经假的实施会不会进一步加剧就业歧视？

在深圳回应痛经假的话题评论区，不少女性表达了反对意见，“以后求职面试，是不是就是三连问：你结婚了吗？生小孩了吗？平时会痛经吗？”

“确实有很多保护女职工的法律规定，让用人单位招用女职工更加有顾忌”，杨春晖说，但这并不意味着因此放弃行使权利，《劳动合同法》对“三期”女职工的保护规定，尽管一开始很多用人单位担心用工成本的浪费，不愿意招用适婚适孕期的女职工，但是总体来说还是大大保护了大部分“三期”女职工的合法权益。

新的法律法规也在不断强化、完善这种保护。例如，2023年起即将实施的新修订《妇女权益保障法》中明确规定，不允许用人单位在招录员工时实施这些行为：除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。这就进一步减少女职工因为享有特殊保护权益而被用人单位歧视。

不过，全国妇联妇女研究所原副所长刘伯红在此前接受采访时也曾提到，如果仅仅用保障性条例对妇女进行保护，而不从根本上解决保护成本的问题，导致保护成本转移到了用人单位身上，会让用工成本较高的女性愈发受到用人单位的歧视。

北京市炜衡律师事务所合伙人姚均昌律师也表示，企业追求成本最小化、利益最大化，如果增加痛经假，必然会使得企业考虑女职工的用工成本。目前，《劳动保护法》仅仅对怀孕期、产期、哺乳期三期作出规定，痛经并未在列，如果没有相应的约束和详细的配套制度，不仅会让这一假期难以落地，更不利于女职工的就业。

如何平衡推行痛经假带来的用工成本问题？杨春晖说，目前痛经假期的待遇还未纳入社会保险范畴，还需要用人单位来承担，因此，建议参考病假期间的待遇来设定。法律规则允许用人单位在不低于当地市级最低工资标准80%的前提下，确定本单位员工病假期间的工资待遇。因此，各地的规定可以参照该方法规定痛经假期间女职工的工资待遇，并且肯定要高于病假工资待遇为宜。

“用工单位也应该有一定的包容性和人文关怀。如果女职工确实因为痛经无法工作，可以考虑在不影响工作的情况下允许休息一天两天，或者起码在双方协商的情况下，按照病假处理，可以不要求提供假条，毕竟员工身体情况已经不允许了”，姚均昌说。

杨春晖还建议，可以考虑正面激励和监督惩罚相结合，进一步破解职场性别歧视。正向激励方面，可以引入、推广一些促进职场性别平等评价体系，各地区通过评价、认定表现好的用人单位，并且进行公示，对优秀用人单位进行激励和奖励。在监督惩罚方面，也可以考虑将消除职场性别歧视、保护女职工权益也纳入到劳动行政管理部门的日常监督范围之内，让行政机关对职场性别歧视行为进行监督，也向职场女职工提供投诉举报性别歧视的途径。

此外，《劳动保护法》中也有规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，并且有明确的禁忌从事工作的名录。杨春晖提醒，用人单位如有违反，可以由劳动行政部门责令改正或罚款。

“各地出台痛经假有利于保护女性权益，但目前还没有具体的实施机制，而且也引发了企业用工的担忧。不如先落实好现有的保护制度，如何保护三期女职工，完善生育保障、消除就业性别歧视，在现有的法律框架下做好各项工作”，姚均昌说。